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外国人雇用に向けて(国際派遣事業部)

外国人労働者の受入目的

外国人労働者をどのような目的で受け入れようとお考えでしょうか?

<現在は、繁忙期なので繁忙期のみ雇用したい(短期)>
短期的に、まとまった人数を確保したいが自社雇用は固定費となるので人材派遣などで補いたい。意思疎通の取れる若い日本人を派遣受け入れしたいが派遣会社からは採用広告を出しても若手日本人からの応募が少なく直ぐに対応は難しいとの返答のまま長期化している。

<永続的に人手不足で自社採用したいが、採用募集しても応募者が無い(長期)>
モノづくりの現場で若手が採用できない。技能の高い日本人は高齢化してくる。技術の継承が若い人材にできない。今の日本は、少子化により売り手市場となっています。売り手は、バブル期と同じように希望したところに就職できる時代です。売り手は、クリエイティブで賃金の良い所を希望します。今後も、この傾向は続くのではないでしょうか?

外国人労働者の特性

現在、若い日本人を採用するのは非常に難しい状況であり、派遣依頼をしても自社雇用で採用募集をかけても困難であると感じたことがおありではないでしょうか。

そのような現状から、「骨太の方針2018」により新たな外国人材の受入れが政府方針として平成30年6月15日に閣議決定されました。

外国人を雇用するにあたって心配と感じることも多々おありと思います。

<外国人は定着率が悪いと耳にする>
外国人労働者は民間紹介会社に大金を支払って日本に来ています。そのお金を取り戻し故郷に送金するために、賃金については非常にシビアな考えを持っており少しでも賃金の良いところに転職したいと考えます。
そして、彼らには同国人のコミュニティがあり条件の良い所の情報交換を行っています。少しでも、条件が良ければ躊躇いなく転職いたします。
但し、それが全てではありません。日本人労働者でも考えは同じだと思いますが仕事に対する適正な評価、そしてコミュニケーションがとれて良好な人間関係があればそうそう辞めたりはしません。その他に、ここで頑張りたいという動機づけが必要です。

<日本語が解らなければ作業指示の理解ができるのか>
当初は、辛抱強く説明が必要かと思われます。しかし、ここでその外国人の意欲を見抜くチャンスでもあります。意欲のある人材であれば一生懸命に日本語を覚えようとします。そして、弊社では通訳同行によるサポートもいたします。

<日本と文化が違うので接し方がわからない>
外国人労働者は、自分の立ち位置について区別を付けます。例えば、日本人である上司に関しては日本人労働者以上に従います。逆に同国人や自分の国よりも劣っていると思っている国の人に関しては、軽視したり致します。同国人女性から作業指示を行ったりすることも嫌う傾向があります。総じて、人懐こく勤勉で外国人労働者として扱わず日本人と同様に接することにより信頼関係が築けます。

外国人労働者受入体制

マツヤマグループでは、3年間の間に実績を積み上げた信頼できる民間紹介会社を通じて入国までの依頼を行います。

入国後は、弊社が準備した生活必需品を完備した寮に入寮し、安心して働ける環境を準備いたします。又、近隣住民とのトラブルにならないよう自治体のルール及び日本の文化について労務管理担当者が充分に説明し地域行事にも積極的に参加するよう求めます。トラブル発生した場合、地域に根ざしたお客様の信用を傷つける場合があります。(CSRの取組)

当初、生活圏で様々な問題が発生しましたが、現在では全て改善されトラブルの発生はありません。事例として、以下のようなトラブルがありました。
事例1:沢山の外国人が集まり騒いでいる。
事例2:ゴミ出しの日が間違っている。
事例3:敷地内で噛んだガムを吐き捨てる。

外国人労働者の労務管理

マツヤマグループは創業以来、労務管理に主眼を置いて企業活動しています。労務トラブルを未然に防ぎ、万一トラブルが起きた場合の解決能力は同業他社に比べて抜きんでていると自負しています。又、外国人労働者雇用始期で、通訳、翻訳、労務管理スタッフとして4名の日本語の堪能なベトナム人を雇用し外国人労働者の問題解決にあたっております。

<外国人労働者の管理体制>
・お客様からの日本語未熟によるクレーム対応(業務、就業態度、器具取扱いなど)
(通訳による口頭説明及び翻訳者による技術マニュアル作成などを行います)
・外国人労働者からの仕事に関するクレーム
(労務管理担当者が通訳同行しクレームを聞き取り関連各署と協議し問題解決いたします)
・外国人労働者からの相談
(行政手続き代行。健康トラブルに関しては病院手配及び送迎などを行う)
・勤怠管理対応
(遅刻・欠勤・早退などに関しては、事情を聞き取り内容によって注意を与える)
・在留資格、在留期間の確認及び更新
(在留カードをチェックし在留期間切れや、在留資格の業種マッチング確認)
・週1回以上の外国人労働者への声掛け
(週1回以上は、声掛けを行い相談がある場合は即座に面談を行い問題解決)
・住環境対応
(近隣クレーム対応や必需品手配などを行い日本での居住トラブルを防ぐ)

キャリアアッププラン

若手日本人は採用できないベテラン社員は定年を迎える。技術の継承を行うにはどうすれば良いのか考えている企業様も相当数おありではないでしょうか?ここは、発想を変えて若手外国人に技術の継承を行うことを考えてみてはいかがでしょう。

外国人労働者は、勤勉実直で動機づけがあれば意気に感じて働きます。但し、全ての外国人労働者がその対象になることは考えられません。先ず、その人の素養を見ることが肝心です。吸収力、人間力、リーダーシップのある人材をピックアップし、全てにおいて高い能力評価を下した場合、マツヤマグループの労務管理者に相談して下さい。マツヤマグループ労務管理者がこの会社で長く働く意欲があるか確認いたします。意欲の確認が出来れば外国人労働者にキャリアアッププランを提示いたします。いつまでにこの技能を習得しゆくゆくは指導者として指示が出せるように育成したいなどの動機づけを行って下さい。
外国人労働者は、能力に見合った報酬を求めます。派遣労働者として、キャリアアップした場合は、チャージ増額を行い本人に還元いたします。動機づけの説明時に賃金アップを約することが必要です。労務管理者と協議して頂くようお願いします。
弊社では、日本語習得や国家資格取得に関して取引先様からの要請のあった場合、全力で支援いたします。

メモ:短期大量案件(日本語堪能な通訳兼作業者を提案)
国家資格受講(玉掛・クレーン・その他)
日本語教育(NPO法人などを調査して客先連携で教育)
職場で日本語の声掛けをしなければ日本語能力が低下する